Konkurētspējas pamatā – vienotas vērtības un empātija
Līsa Ristala, “Wolt” vadītāja Baltijā
Komandas “gars” un organizācijas iekšējā kultūra, ko dažkārt uztveram kā gludas frāzes korporatīvā gara uzturēšanai, patiesībā tieši ietekmē uzņēmuma konkurētspēju un finanšu rādītājus. Par to esam pārliecinājušies, vērtējot “Wolt” darbību vairāk nekā 25 valstīs, – peļņu uzņēmums sasniedz Baltijas valstīs, kas lielā mērā skaidrojams ar motivētu un vienotu komandu. Latvijas, Lietuvas un Igaunijas piemērs rāda, ka “atslēgas” faktori stipras komandas tapšanā, ir kopīgu, vienojošu vērtību atrašana vidē, kurā strādā izteikti atšķirīgu kultūru cilvēki, kā arī empātija ikdienas darbā.
Kāpēc mēs esam tādi?
Jaunu darbinieku atrašana un labāko profesionāļu “noturēšana” ar katru gadu kļūst aizvien sarežģītāka, taču tas nenozīmē, ka uzņēmumiem un institūcijām būtu jāsamazina savas prasības un gaidas no potenciālā komandas biedra. Papildus profesionālajai kompetencei un pieredzei, jaunajam darbiniekam būtu jāatbilst organizācijas vērtībām. Tas nozīmē, ka uzņēmumam vai institūcijai ir skaidri jāapzinās, kas tad veido tās vērtību pamatu, proti, pašiem ir jāsaprot, kādi esam, kāpēc esam tieši šādi, un, kādi vēlamies būt rīt? Šie šķietami pašsaprotamie jautājumi var kļūt par izšķirošiem ceļā uz spēcīgu komandu, tāpēc uzņēmumu un institūciju vadītājiem būtu vērts veltīt tiem pienācīgu uzmanību.
“Wolt” uzņēmuma kultūru, ko paši to dēvējam par “Woltness”, ar potenciālo darbinieku pārrunājam jau no pirmās tikšanās reizes, jo izvirzām to kā prioritāti vienotas komandas veidošanā. Tas nebūt nenozīmē, ka meklējam vienāda tipa cilvēkus, tieši pretēji. Mūsu komandā ir visdažādāko tautību, kultūru un vecumu cilvēki. Stāsts ir par vienotu izpratni par dažām “Woltness” pamatlietām. Tās ir cieši saistītas un viena otru papildinošas vērtības – vēlme mācīties un mācīt, laipnība un cilvēcība, tieksme uz izcilību, veselīgas ambīcijas, kā arī godprātīga attieksme pret darbu. Vērtības attiecas uz visiem organizācijas līmeņiem – no asistenta līdz vadībai.
Šobrīd “Wolt” Baltijas komandā strādā teju 220 cilvēki. Mēs apzināmies, ka uzņēmuma vērtības nav “galamērķis”, kuru sasniedz un tad aizmirst. Tā ir mūsu ikdiena – sākot no pirmās darba intervijas (dažkārt notiek pat sešas intervijas, lai abas puses saprastu, ka ir viena otrai piemērotas) un beidzot ar pieredzējušajiem kolēģiem, kuri apmāca jaunpienācējus. Runājot par vērtību izpratnes “atbilstību” darbinieku atlases procesā, – ieteicama ir tā sadalīšana vairākos posmos, iekļaujot gan praktiskos uzdevumus, gan vairākas intervijas ar dažādiem uzņēmumu pārstāvjiem.
Būtiski ieklausīties darbinieku viedoklī
Taču savstarpējās sarunas nebeidzas līdz ar pēdējo darba interviju un līguma parakstīšanu. Tikai mirklī, kad darbinieks jutīs, ka viņš ne tikai tiek vērtēts, bet arī uzklausīts, veidosies uzticība, kas ir izšķiroši nozīmīga, lai organizācija virzītos uz kopīgu mērķi. Tāpēc mūsu pieredze rāda, ka liela vērība organizācijā jāpievērš darbinieku atsauksmēm.
Mūsu gadījumā darbinieki vairākas reizes mēnesī aizpilda anketu, kas saistīta ne tikai ar ikdienas pienākumiem, bet arī ar cilvēku emocionālās veselības izvērtēšanu. Darbinieki regulāri tiekas ar komandas līderi, kā arī reizi gadā organizējam individuālās pārrunas, kurās jautājam par sadarbību ar kolēģiem un vadību. Saņemtās atsauksmes kalpo kā vadlīnijas tālākajiem procesiem uzņēmumā.
Pateicoties tiešām sarunām ar kolēģiem, laicīgi varam identificēt sasāpējušus jautājumus un tos risināt. Dažkārt tas ir rezultējies pat ar vadības maiņu, jo kopīgā komandas apmierinātība ir svarīgākais faktors labvēlīgam organizācijas klimatam. To būtu jāapzinās visiem vadītājiem, – esot līderim, viens no svarīgākajiem mērķiem ir tavas komandas apmierinātība. Ja tas tā nav, visticamāk šim amatam neesi piemērots.
Darba vietas elastīgums – svarīgs ir rezultāts, nevis diciplīna
Lai gan lielai daļai uzņēmumu pandēmijas ierobežojumi nozīmēja būtisku darba organizācijas maiņu, ļaujot saviem darbiniekiem strādāt no mājām, tas sniedza arī jaunas iespējas. Pandēmija vēl nebūt nav beigusies, taču bažas par COVID-19 vairs nav galvenais iemesls, lai strādātu no mājām. Šis darba attiecību modelis ir iesakņojies, jo cilvēkiem patīk attālinātais darbs.
Kad jautāju savai komandai, par vēlamo darba attiecību modeli, 40% atzina, ka birojā atgriezties nevēlas, 25%–30% vēlētos strādāt no biroja, bet atlikušie 30% savu darba vietu gribētu variēt, strādājot gan no biroja, gan mājām. Liela daļa no darbiniekiem sasniedz augstākus efektivitātes rādītājus, strādājot tieši no mājām, kamēr citam darbs ofisā atgrieza nepieciešamo ikdienas struktūru. Katrs ir produktīvs arī dažādos dienas laikos – vienam produktīvākais laiks ir rīts, citam vēls vakars. Mūsu pieredze rāda, ka visus likt “vienā rāmī” nevajag, lielāku uzmanību veltot katra darbinieka rezultātu vērtēšanai. Rezultāts ir krietni nozīmīgāks par to, ka cilvēks desmitos no rīta sēž pie sava biroja galda.
Esam strauju pārmaiņu procesā un mums atliek tam ļauties. Igaunijā, Lietuvā vai Latvijā bāzētam uzņēmuma darbinieki atrodas visā pasaulē. Tie strādā no Valmieras, Cēsīm vai Liepājas, sazvanās ar kolēģi Tallinā un veido kopēju “biroju” katrs no savas atrašanās vietas. Vairs netiek skatītas katra indivīda starpkultūru atšķirības, taču ejam uz kopīgi izvirzītu mērķi un vērtībām. Tā ir pasaule, kurā nav nozīmes darba laikam, vietai vai vadītāja stāžam, taču aizvien nozīmīgāks ir rezultāts, mērķis, savstarpējā sapratne, cieņa un komandas gars.
